En su libro «La Quinta Disciplina», Peter se enumera los problemas de aprendizaje en las organizaciones y que les impiden llegar a convertirse en organizaciones inteligentes.
«Yo soy mi puesto»
Si el trabajo es una parte fundamental de nuestras vidas, podemos llegar a confundir el trabajo con nuestra identidad. Esa identificación nos lleva a pensar que no somos capaces de hacer otro trabajo distinta del que desarrollamos.
“El enemigo externo”
La asignación de culpa a otras personas tras un fallo nos dificulta cambiar o innovar. De nuevo percibimos un peligro para nuestra identidad. «Lo que sabemos» forma parte de nuestra personalidad y el cambio supone una amenaza.
La ilusión de hacerse cargo
La proactividad está de moda y es la actitud estratégica de «hacer algo» antes de que el problema ocurra. Muchas veces sin embargo es una ilusión, ya que se trata de reactividad disfrazada, una forma de agresividad en contra de un supuesto «enemigo externo”.
La fijación en los hechos
Como pensadores lineales y no sistémicos observamos la realidad como una sucesión de hechos encadenados por relaciones de causa-efecto. Este tipo de observador adaptativa era el adecuado para un hombre prehistórico. Sin embargo en la actualidad los problemas de nuestras organizaciones provienen de procesos lentos y graduales. El aprendizaje generativo no puede estar guiado por lo tanto por una serie de hechos.
La parábola de la «rana hervida»
La inadecuada adaptación a amenazas para la supervivencia es un factor que aparece de forma habitual en los estudios sistémicos y ha dado lugar a esta parábola.
Se mete una rana en un cazo con agua que se va calentando a fuego muy lento. Al principio la rana no se percata del cambio, porque es muy lento. Cuando se da cuenta del peligro, ya es demasiado tarde para actuar porque por el calor ya no tiene suficiente fuerza para salir del cazo.
Para aprender a ver procesos lentos y graduales debemos prestar atención a lo sutil y no sólo a lo evidente. Y para ello es necesario disminuir la velocidad de observación y ser pacientes. En los charcos que deja la marea baja no hay mucho que ver al principio. Sin embargo, si esperamos el tiempo necesario, el charco cobra vida. La paciencia es una virtud que no suele caracterizar por desgracia a las generaciones actuales.
La ilusión de que “se aprende de la experiencia”
La experiencia es un poderoso método de aprendizaje cuando vemos las consecuencias directas de nuestros actos. La experiencia le ha servido al ser humano para construir el mundo en el que vivimos. Sin embargo para que la experiencia genere aprendizaje, es imprescindible conocer las consecuencias de nuestros actos y decisiones. En las organizaciones no es habitual ver las consecuencias de una decisión, ya que en muchos casos tardan en llegar.
Los resultados de la inversión en formación de RRHH son difíciles de medir, y se retrasan en el tiempo. Puede parecer que son “prescindibles”.
En Innovación puede ser mucho más importante «desaprender» lo que se sabe para comprender lo nuevo.
Esto explica la razón por la que las organizaciones inteligentes prefieren personas dispuestas y capaces de aprender continuamente que profesionales con «experiencia» y sólido curriculum.
El mito del equipo administrativo
Con demasiada frecuencia, los equipos suelen malgastar su tiempo luchando por la defensa de su “territorio”. Compiten unos contra otros en vez de colaborar. Saben defender mejor sus puntos de vista que resolver problemas complejos. Rehuyen la indagación ya que amenaza su posición de expertos. Ante problemas complejos los equipos suelen ceder a las presiones dominantes y ocultar sus diferencias ante el exterior. Esta «incompetencia calificada» (Argyris, 1990) impide el aprendizaje.
Las organizaciones deben ser capaces de identificar estos problemas de aprendizaje y buscar la forma de solucionarlos, si quieren llegar a convertirse en organizaciones inteligentes.